No category

منابع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، سطح مهارت، سطح تحصیلات

هوای آلوده، تهویه نامطبوع نیز می توانند از نظر جسمانی خطرناک باشند. علاوه بر موارد ذکر شده، شرایط کاری از نظر زمانی برای افراد مهم است. زیرا این شرایط می تواند بر زندگی خارج از محیط کاری آنها تأثیر گذار باشد(رابینز، ۱۳۸۷: ۷۷).

۴-زمان کاری شناور
شرکت‌ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود(ساپینگتون، ۱۳۷۹: ۲۱۰).
۵- همکاران: وقتی که فرد خود را در کنار همکاران صمیمی می‌بینند، احساس رضایت بیشتری خواهد داشت؛کارکنانی که همکاران خود را دوست دارند و آنها را کمک خود می‌دانند و احساس می‌کنند که با هم صمیمی و یکپارچه‌اند رضایت بیشتری دارند(بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰، ۱۶۳).
همکاری مشارکتی و دوستانه یکی از عوامل نسبتاً مؤثر در رضایت شغلی هر یک از افراد سازمان می باشد. افراد مایلند ضمن کار، فرصت های حرف زدن با یکدیگر را داشته باشند. اصولاً کارکنان مشاغلی را که آنها را به طور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد، دوست ندارند. افراد، اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خویش یاد می کنند. لذا زمانی که افراد از داشتن روابط با همکاران راضی هستند، نمی توان اینگونه اظهار داشت که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه سایر عوامل در رضایت شغلی مهم نیست. بنابراین به نظر می رسد کارکنان، همکاران خویش را دوست دارند. بر همین اساس با کسانی که معتقد به کار گروهی به عنوان یک عامل اصلی در رضایت شغلی نیستند دائم در بحث و جدل می باشند(شریفی،۱۳۸۲: ۱۹).
۶-تجلی در کار
هر کس دوست دارد بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شود. اشتغالی که موجبات شناخت فردی را فراهم نسازد، برای فرد ضایعه می آفریند. بدین گونه که کار فاقد شکوفایی موجب می شود که فرد آن را منفی قلمداد کند و از طرفی، فرد دوست دارد که از نظر سازمان، انسانی مفید و مطلوب جلوه دهد و بدین ترتیب رشد در سازمان برایش یک زمینه انگیزه کاری را فراهم می کند که این امر تأثیر زیادی در رضایت شغلی فرد بوجود می آورد.
۷-مشارکت
افراد دوست دارند که در امور سازمان، مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود و در اختیار دیگران قرار گیرد. مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب می شود که عضو سازمانی خود را مهم و سهیم در سازمان بداند. ایجاد چنین انگیزه ایی می تواند موجب افرایش رضایت شغلی کارکنان در سازمان شود. اجازه دادن‌(و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد(صادقی، ۱۳۸۷: ۲۸).
۲-۱-۳- ویژگی‌های فردی:
۱- سن:
تحقیقات وسیع نشان می‌دهد که سن با رضایت شغلی ارتباط دارد. با چند توضیح ممکن است علت این رابطه روشن شود. با افزایش سن، افراد به ارشدیت سازمانی می‌رسند و معمولاً به مواضع پر مسئولیت‌تر نائل می‌شوند. این افراد غالباً نوعی پاداش سازمانی برای ماندن در سازمان دریافت می‌کنند و این امکان وجود دارد که افراد مسن‌تر توقعات خود را با سطوح واقع گرایانه بیشتر تعدیل نموده و بنابراین از پاداش‌های موجود راضی‌تر باشند(محمدزاده، ۱۳۷۵، ۲۷۸)
از سوی دیگر کارکنان جوانتر گرایش به آن دارند که به دلیل توقعات بالاتر، سازگاری کمتر، و دیگر دلایلی همانند گرایش به رضایت کمتر داشته باشند. با آنکه در این زمینه استثناهایی هست ولی گرایش کلی این است که با بالا رفتن سن رضایت شغلی افزایش می‌یابد. این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است(دیویس، ۱۳۷۰، ۸-۱۷۷)
۲- سطح مهارت:
پژوهش ها نشان می‌دهند که کارکنانی که دارای سطح مهارت بالاتری هستند، رضایت بیشتری از کارشان دارند؛ زیرا آنان حقوق و دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، از شرایط محیط کاری بهتری برخوردار هستند و از توانایی‌های خود استفاده بیشتری می‌برند و لذا دلایل خوبی برای اظهار رضایت شغلی بیشتری دارند و نتیجه اینکه مدیران و کارکنان حرفه‌ای و متخصص به طور معمول بیش از کارکنان ساده و بی‌مهارت، رضایت شغلی دارند.در ضمن شایان ذکر است که سطح مهارت بیش از سن با رضایت شغلی پیوند دارد. آنان که از سطح مهارت بالایی برخوردار هستند به طور قابل ملاحظه‌ای راضی‌تر از کارکنان بی‌مهارت هستند(دلربایی، ۱۳۸۴، ۹۹).
۳- سطح تحصیلات:
شواهد نسبتاً پایداری وجود دارد که با ثابت نگه داشتن سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه‌ای منفی وجود دارد. می‌توان چنین استدلال کرد که سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد، طرح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداش‌های شغلی به آنان می‌نگرد، بالاتر خواهد بود. بنابراین، هر چه سطح مرجع گروهی که وی ممکن است به آن بنگرد، بالاتر باشد، کمتر از امتیاز معینی که دریافت می‌دارد، راضی می‌شود(کورمن، ۱۳۷۶، ۳۳۱)
۲-۱-۴-نظریه های رضایت شغلی
روان شناسان اجتماعی معتقدند وقتی فردی از کار خویش راضی باشد و به آن علاقه مند باشد این علاقه مندی بر سایر جنبه های زندگی اش تأثیر مثبت می گذارد و باعث می شود فرد در سایر زمینه های زندگی اش موفق شود. در سازمان ها این امر به بازخورد بالا کمک می کند.
۲-۱-۴-۱-نظریه ارزش
در این نظریه بیان می شود که رضایت مندی شغلی به این وسیله تعیین می گردد که آیا شغل فرد به وی امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه (ازکمپ۱۷، ۱۳۷۷).
اصولاً مرجع های ارزشی در کشورهای مختلف متفاوت است. مسلم است که مذهب، ایدئولوژی، ارزش های جمعی و سنت های اجتماعی و تاریخی بر کار تأثیر می‌گذارد. در کشورهای سوسیالیستی سابق که ایدئولوژی رسمی مارکسیسم بود آنچه به عنوان ارزش بخشیدن به کار مطرح می شود ساختن یک جامعه آرمانی- سوسیالیستی بود.
در فرانسه ارزش کار برمی گردد به سنتهای انقلاب کبیر فرانسه و پس از آن سوسیالیسم قرن ۱۹ که مفهوم مفید بودن اجتماعی فرد را مطرح می کند. پذیرفتن و درونی ساختن این گونه ارزش ها شیوه ارزیابی فرد را از معنایی که برای کارش قائل است نشان می دهد و به آن عنوان دلبستگی به کار یا اخلاق کار داده اند. این نوع دلبستگی به کار نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد و منافع سازمانی را کنار می زند.امروزه تاحد زیادی کار برای جوانها از مبانی ارزش آن جدا شده است و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند و عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت و رقابت با دیگران یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقایسه ای برای ارزیابی است(توسلی، ۱۳۸۱: ۴۴).
۲-۱-۴-۲-نظریه اختلاف
به عقیده لاک۱۸ رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس می کند چنانچه بین میزان خواسته و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواسته ها باشد، ناراضی خواهد بود. پورتز خشنودی شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاولر نیز خشنودی شغلی را حاصل اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجوددارد معرفی می کند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد راضی خواهد بود. بنابراین متغیر کلیدی در این تئوری انتظارات شغلی می باشد(مصلائی، ۱۳۸۶: ۲۳).

۲-۱-۴-۳-نظریه هالند:
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
۲- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.
۲-۱-۴-۴-نظریه بریل:
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می‌کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.
۲-۱-۴-۵- نظریه نقشی:
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. بعبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می‌نماید. رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد (خسروی، ۱۳۸۶، ۳۴)
۲-۱-۵-سازگاری شغلی
از دیگر عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار و ایجاد رضایت شغلی، سازگاری شغلی است. رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است. در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت (دیویس و لوفکوئیست۱۹، ۲۰۰۱).
سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را مرتفع سازد. در زمینه ی سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است. می توان گفت”سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است”(شفیع آبادی، ۱۳۸۶: ۴۴).
عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد

این فایل ها تست های آزمون آزمایشی کارشناسی ارشد انتشارات سنجش و دانش می باشد که با پاسخ های کاملا” تشریحی ارائه می شود. شما می توانید از منوی جستجو (بالای سایت سمت چپ ) تست های دروس دیگر را پیدا کرده و رایگان دانلود کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *