No category

منابع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، استرس شغلی، ناسازگاری

می شود، کمباری نقش نامیده اند، یعنی وضعیتی که در آن از مهارت های شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی شود. به بیان دیگر مهارت ها و توانایی های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند.در حالی که گرانباری نقش گویای خواست های زیادی است(که به شاغل تحمیل می شود) کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی می توان گفت که کمباری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آنها لازم است.

۴-ناسازگاری نقش:
طی بررسی های انجام شده، علاوه بر ابهام نقش، ناسازگاری نقش را نیز عامل دیگری شناخته اند که ممکن است به استرس ناشی از کار منجر شود. می توان گفت ناسازگاری نقش، زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن است. مانند حسابدار شرکتی که از او خواسته شود حساب های خلاف واقع را درست کند(التمایر۳۸، ۲۰۱۰: ۱۱۲-۱۱۰).
۲-۲-۴-۲-ویژگی های شغل
ویژگی های شغل نیز از جمله عوامل دیگری هستند که ممکن است منجر به استرس شغلی شوند. نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی ها گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند. این ویژگی ها چهار دسته گوناگون را تشکیل می دهند که به طور خلاصه عبارتند از: آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه.
۲-۲-۴-۳-روابط کار میان فردی
کیفیت روابط کارکنان در محیط کار، همواره رابطه مؤثری با استرس شغلی دارد، پژوهشگران اظهار کرده اند که در بررسی ها سه نوع روابط دیده شده است: روابط با همکاران، روابط درون گروه های کار و روابط با سرپرستان و رهبران.
۲-۲-۴-۴-ساختار و جو سازمانی
ساختارهایی که قدرت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان خود می دهند، استرس کمتری ایجاد می کنند. بررسی های انجام شده گویای آن است که کارکنان سازمان های مسطح، رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکرد بهتری دارند و از استرس شغلی کمتر شکوه کرده اند. این آثار متفاوتی را که ساختار های سازمانی گوناگون به بار می آورند، شاید نتیجه این واقعیت باشد که هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری افزایش یابد، کاری که انجام می دهند برایشان پر معناتر می شود و چندین احساس در آنها تقویت می شود، از جمله احساس خود مختاری، مسئولیت، اطمینان و حس کنترل و مالکیت.

۲-۲-۵-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی
مجموعه دیگری از عامل های نهفته استرس در محیط کار به شیوه های کار در مدیریت منابع انسانی بستگی پیدا می کند. امروزه وظیفه منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها در بردارنده اموری است مانند: آموزش، رشد و توسعه شغلی، برنامه ریزی پیگرانه، حقوق و مزایا، برکناری از شغل و کارهای رفاهی و مسائل گوناگون دیگر.

۲-۲-۵-۱-فن آوری و خصوصیات مادی
در رابطه با متغیرهای مادی، استرس زمانی رخ می دهد که حداقل شرایط زیستی و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد. عوامل مادی استرس در محیط کار عبارتند از: نور، سروصدا، دما، ارتعاش و حرکت، هوای آلوده و عامل های ارگونومیک(راس۳۹، ۲۰۰۹: ۳۲۹).
۲-۳-انگیزش
بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل انگیزش نشان می دهد که او چه می خواهد بکند.

فرآیند انگیزش
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود
فرایند انگیزش را می توان به صورت یک نمودار خطی نشان داد:
نیاز انگیزه رفتار نتیجه رضایت یا عدم رضایت
وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست‌های انگیزشی را روشن می کند.
۲-۳-۱-رضایت شغلی و انگیزش:
رضایت شغلی و انگیزش از لحاظ مفهومی با یکدیگر ارتباط دارند، اما مفاهیم یکسانی ندارند. هرچند بیشتر نظریه‌های ارائه شده در این خصوص، فرق روشنی را بین این دو متغییر قایل نشده‌اند.با این وجود، داشتن فرق بین این دو مفهوم برای افرادی که در این زمینه فعالیت می‌کنند، سودمند می‌باشد. رضایت اشاره به یک حالت رضایتمندی دارد، انگیزش اشاره به تلاش در جهت رسیدن به یک هدف می‌باشد. یکی از راه‌های نشان دادن رابطه بین رضایت و انگیزش، معرفی ویژگی‌های چهار دسته از افراد است:
۱- کارگر راضی ولی کم کار: بعضی افراد رضایت شغلی آنان ناشی از کار کردن در یک محیط آرام و بدون فشار می‌‌باشد. اگر آن‌ها کار سخت و مشکل انجام دهند، احساس عدم رضایت شغلی می‌کنند.
۲-افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می‌باشند. آن‌ها تمایلی به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌ای کار می‌کنند که جلوی اخراج و تنبیه خود را بگیرند. ضرورت‌های اقتصادی قدردانی است برای کارکنان.
۳-افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از افراد که دارای یک حرفه مشخص هستند، سخت کار می‌کنند، هر چند که معمولاً از شریک و یا موقعیت کاری خودشان ناراضی هستند. دلیل این امر این است که این دسته افراد نمی‌خواهند با ارائه کار ضعیف، سابقه خود را خراب کنند.
۴-افراد کاملاً راضی و پرتلاش: افرادی که در این دسته قرار دارند در مسیر خود شکوفایی و خودکفایی حرکت می‌کنند.(دوبرین، ۱۹۸۴، ۱۴۲)
۲-۳-۲-انگیزه شغلی
انجام هر کاری با انگیزه توأم است. انگیزه مانند موتور از دخل انسان را وادار به حرکت می کند. در مورد شغل هم همین طور است. در جایی که انگیزه شغلی وجود دارد از کلمه تحلیل خبری نیست و برعکس در کارتحمیلی کمتر انگیزه وجود دارد. در انگیزه شغلی هم نظریه هایی وجود دارد.
۲-۳-۲-۱-نظریه محرک و پاسخ:
رفتارهای مختلف انسان بر اثر محرک های مختلف انجام می شود که این محرک ها در فکر فرد به وجود می آید، سپس عملکرد این فکر را به صورت انجام رفتار مشاهده می کنیم. در شغل محرک هایی مانند حقوق، پاداش، تشویق، کمک های غیر نقدی باعث برانگیختن و به وجود آمدن انگیزه شده و در میزان کارایی اثر می گذارد.

۲-۳-۲-۲-نظریه میزان سازگاری:
ارگانیزم انسان با فعالیت های متنوع درصدد رفع نیازهای آنی و کم نمودن فشارهای وارده است. از طرف دیگر در کار باید کل وجود فرد در بین محرک و پاسخ مورد مطالعه قرار گیرند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازگاری فرد با محرک ها مورد مطالعه قرار گیرد.
۲-۳-۲-۳-تئوری انتظار
نظریه انتظار در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد. وروم اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می شوند. یعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش بالا و مثبت باشند(وروم، ۱۹۹۹: ۱۱۰).
۲-۳-۲-۴-پاداش های درونی و بیرونی
پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداش ها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا.
پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.
۲-۳-۲-۵-پاداش های مشروط
مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می کنند به دنبال نتایج عملکرد می باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند(ساروس۴۰، ۲۰۰۱: ۳۸۸).
مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می شوند(موغلی، ۱۳۸۲: ۸۰).
مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می باشد. آنها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آنها می دهند(برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند(مانند بهره وری). در این مبادله دو طرف درگیر(مدیر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند(هامفریس۴۱، ۲۰۰۳: ۸۵).
۲-۳-۲-۶-تئوری تقویت رفتار
اسکینر۴۲ یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوری های محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوریهای فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه و روشهای تعیین شده پیدا خواهند کرد.
۱-تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
?- تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال

این فایل ها تست های آزمون آزمایشی کارشناسی ارشد انتشارات سنجش و دانش می باشد که با پاسخ های کاملا” تشریحی ارائه می شود. شما می توانید از منوی جستجو (بالای سایت سمت چپ ) تست های دروس دیگر را پیدا کرده و رایگان دانلود کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *