No category

منابع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، عزت نفس، استرس شغلی

تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.
۲-۳-۲-۷-طرح های انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد
طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.
طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمانها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می خورد در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تأثیر دارد.
یکی از عوامل مهم دیگری که در رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد، داشتن عزت نفس آنان در سازمان است و به عنوان یک عامل ارتباطی در این قسمت بدان پرداخته می شود.
۲-۳-۳-عزت نفس سازمانی
عزت نفس سازمانی مفهوم جدیدی است که به وسیله ی پیرس، گاردنر ، کامینگز و دان هام (۱۹۸۹) بیان شده است. آن ها عزت نفس سازمانی را به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان از خودشان به عنوان فردی مهم، معنا دار، موثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان می دانند. عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله ی سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند.
عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد. اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار داشته و بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است. دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته و آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس شان را بهبود بخشند. عزت نفس سازمانی بر عزت نفسی که خاص محیط های سازمانی و ادراک کارکنان از سازمانشان می باشد، اشاره دارد و از تجارب گذشته مثل موفقیت ها و شکست های کاری تشکیل شده است(هیو و لی۴۳، ۲۰۰۰).
عزت نفس سازمانی صلاحیت خود ادراکی فرد را درون سازمان بازتاب می دهد. عزت نفس سازمانی همچنین درجه ای است که اعضای سازمان می توانند نیازهایشان رابه وسیله ی شرکت در نقش هائی که در محیط سازمانی وجود دارد، برآورده سازند. بنابراین افرادی با عزت نفس سازمانی بالا احساس ضرورت شخصی در مورد یک عضو سازمان داشته و این احساس را دارند که نیازهایشان در نقش هائی که در سازمانشان ایفا کرده اند، برآورده شده است(صادقیانی، ۱۳۹۰).
عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت های یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می سازد، رشد می یابد. افزایش عزت نفس سازمانی روابط مبتنی بر سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی و حرفه ای، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد. عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا با نگرش های کاری چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ابقاء در کار رابطه دارد(گدکین۴۴، ۲۰۰۰). افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، همچنین ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند.

۲-۴-مدل تحقیق

نمودار ۲-۲: همانگونه که مشاهده می شود، داشتن رضایت شغلی و انگیزه شغلی و عدم برخورداری از آن رابطه مستقیمی با افزایش یا کاهش استرس شغلی دارد.

۵-۲-چارچوب نظری تحقیق
رضایت شغلی از مؤلفه هایی است که در رابطه با متغیرهای زیادی مورد سنجش قرار می گیرد و نظریه پردازان در این مورد عقاید مختلف را ارائه نمودند، چنانچه ازکمپ در نظریه ارزش بیان می دارد که رضایت مندی شغلی به این وسیله تعیین می گردد که آیا شغل فرد به وی امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نوع دلبستگی به کار نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد و منافع سازمانی را کنار می زند. امروزه تاحد زیادی کار برای جوان ها از مبانی ارزش آن جدا شده است و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند و عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت و رقابت با دیگران یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقایسه ای برای ارزیابی است.نظریه اختلاف توسط چند نظریه پرداز بیان شده است، به عقیده لاک رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس می کند چنانچه بین میزان خواسته و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواسته ها باشد، ناراضی خواهد بود. پورتز خشنودی شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاولر نیز خشنودی شغلی را حاصل اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجوددارد معرفی می کند. نظریه هالند حول دو محور مهم مطرح است،۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.می توان چنین بیان کرد اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.بریل معتقد است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. در نظریه نقشی به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود.

۲-۶-جمع بندی
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی تأثیر نیستند.یکی از راههای موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روشهای مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیری ها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول (حقوق و دستمزد) نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی از عوامل مهم در کاهش استرس شغلی می باشد و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد. همچنین داشتن عزت نفس در کارکنان، انگیزه قوی با ایجاد رضایت شغلی علاوه بر کاهش استرس شغلی از تنیدگی شغلی آنان نیز می کاهد.
۲-۷-پیشینه تحقیق
۲-۷-۱-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران
-ماتسویی و انگلاتکو۴۵ (۱۹۹۲) را در رابطه بین استرس شغلی و پیامدهای آن در یک نمونه از کارکنان اداری زن در ژاپن مورد بررسی قرار دادند. یافتهها نشان داد که افراد با خودکارآمدی پایین هنگامی که فشار کاری و مسئولیت زیاد بود، درجات بالایی از استرس شغلی را گزارش نمودند. استرسزاها بیشتر برای کسانی که اعتماد به نفس کمتری در انجام تکالیف و وظایفشان داشتند ترسآور بود. پس مسلماً خودکارآمدی روابط استرسزاها، فشار را تحت تأثیر قرار میدهد چرا که افرادی با خودکارآمدی بالا بیشتر احتمال دارد باور کنند که میتوانند سطح بالای عملکرد شغلی را حفظ کنند.
-لی و شین۴۶ (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آنها عوامل استرسزا را به سه دسته عوامل فیزیکی، محیطی و روانی تقسیمبندی نموده و با استفاده از تکنیکهای دادهکاوی، اثر این عوامل را بر رضایت شغلی بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تاثیر معنادار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تایید کرد. همچنین آنها دریافتند مهمترین عوامل استرسزا در مطالعه موردی آنها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بیملاحظه، عدم برآورده شدن خواستههای شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود.
-کیم۴۷ و همکاران (۲۰۰۹) نیز با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل را بررسی نمودند آنها متغیرهای سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی درنظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معناداری برای کارکنان زن و سرپرستان، قویتر از کارکنان مرد و غیرسرپرست بود.
-گایتر۴۸ و همکاران (۲۰۰۸) با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تغارض و کار خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بار کاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان، از مهمتریم متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تاثیر را داشتند. همچنین

این فایل ها تست های آزمون آزمایشی کارشناسی ارشد انتشارات سنجش و دانش می باشد که با پاسخ های کاملا” تشریحی ارائه می شود. شما می توانید از منوی جستجو (بالای سایت سمت چپ ) تست های دروس دیگر را پیدا کرده و رایگان دانلود کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *