پایان نامه ها و مقالات

منبع پایان نامه ارشد درمورد آموزش کارکنان، روابط قدرت، بهبود عملکرد، آموزش ضمن خدمت

دانلود پایان نامه

که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می باشند. این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرآیند کنترل متشکل از سه رکن می باشد: الف) مقصد مدیران ارشد ب ) مکانیزم های نفوذ ج) ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: الف) کنترل رفتار ب) کنترل برونداد ج) کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند.
(اسچولر و جکسون،۱۹۹۹ :۶۰-۵۹) (رایت وام سی ماهان،۳۰۵:۱۹۹۹-۳۰۴).
د) رویکرد کارگزار/ هزینه مبادله
این رویکرد یکی از جدیدیترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده ازمبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار/ هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلاتشان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلاتشان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی. محدودیت عقلایی بیانگر این حقیقت است که افراد برای پردازش اطّلاعات با محدودیت هایی مواجه هستند. فرصت گرایی نیز اشاره به این واقعیت دارد که افراد به دنبال منافع شخصی خود بوده و برای دستیابی به اهدافشان به هر عملی از جمله حیله و نیرنگ دست خواهند زد. اگرچه این عوامل به خودی خود، مشکل قلمداد نمی شوند امّا چنانچه به آنها در کنار عوامل محیطی از جمله عدم اطمینان و محدودیت مبادلات توجّه نمائیم، در خواهیم یافت که آنها یکی از عوامل مهم افزایش هزینه مبادلات به شمار می آیند. هزینه مبادلات شامل هزینه های مذاکرات، نظارت، ارزیابی وانجام مبادلات است . به هر میزان که هزینه مبادلات افزایش یابد، به همان میزان تمایل به درونی سازی مبادلات در سازمان ها افزایش می یابد. مشکل کارگزاری زمانی به وجود می آید که یکی از طرفین در شرایطی که عدم اطمینان وجود دارد و طرفین به دنبال منافع شخصی خود هستند نیازمند خدمات طرف دیگر باشد. هزینه های کارگزاری عبارت است از هزینه های مرتبط با انعقاد قراردادهای کارآمد بین طرفین. از آنجا که نظریه کارگزاری/ هزینه مبادله توجّه خاصی به موضوع کنترل در سازمان ها معطوف داشته، در برخی ابعاد استراتژی منابع انسانی کاربردهایی به دست آورده است. جون ۳۸ عنوان کرد نکته کلیدی در رویکرد کارگزاری هزینه مبادله تأکید بر این موضوع است که کارکنان انگیزه قوی ای برای از زیر کار در رفتن (کاهش عملکردشان ) و سواری مجانی (اتکا به تلاش سایر اعضای گروه کاری ) دارند. آنها تمایلی به افزایش عملکردشان ندارند مگر آنکه شرایط کاری به گونه ای باشد که بتوانند میزان مؤثّربودنشان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند که سهم آنها از این کمک به چه میزان خواهد بود. بنابراین، نقش استراتژی و اقدامات مدیریت منابع انسانی می بایست این باشد که امکان ارزیابی عملکرد هریک از کارکنان را به صورت مشخص ونظام پاداش متناسب با عملکرد فردی را فراهم آورد. (رایت وام سی ماهان،۱۹۹۲: ۳۰۹-۳۰۸)
همچنین به اعتقاد دی سری و داوولینگ۳۹، این رویکرد برمدیریت منابع انسانی و شیوه ای که استراتژیهای منابع انسانی برای دستیابی به نوعی ساختار فرماندهی که امکان مدیریت قراردادهای تلویحی و آشکار بین مدیران وکارکنان را امکانپذیر می سازد، تأثیر مستقیم داشته است.
ه ) رویکرد قدرت/وابستگی منابع
این رویکرد که از آن به عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز یاد می شود، یکی از نظریات بسیار جذاب این رشته بوده که در عین حال کاربرد مستقیمی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نداشته است. نظریه قدرت / وابستگی منابع بر روابط قدرت در درون و مابین سازمان ها توجّه ویژه ای دارد و معتقد است درتمامی سازمان یک جریان قدرت وجود دارد که تضمین کننده انجام وظایف در سازمان ها است. در این جریان، میزان قدرت افراد و یا واحدهای سازمانی تابع میزان کنترل آنها بر منابع قدرت ارزشمند و کمیاب (از قبیل پول، تکنولوژی، مهارت و…) است. کاربرد نظریه مذکور در مدیریت منابع انسانی مرهون تحقیقات ففر و همکارانش می باشد. در یکی از این تحقیقات که توسط ففر و موری برای بررسی فرآیند بودجه ریزی دانشگاه ها انجام شد، آنها دریافتند میزان بودجه واحدهای مختلف دانشگاه تا حد زیادی به جایگاه قدرت و یا به عبارت دیگر میزان کنترل آنها بر منابع ارزشمند و کمیاب، بستگی داشت. اگر چه به صورت مستقیم نمی توان از نتایج این تحقیق در مدیریت منابع انسانی استفاده نمود امّا می توان مدعی شد که میزان پرداخت ها در سازمان ها بیش از آنکه تابع معیارهای عملکردی باشد، به جایگاه سازمانی و میزان قدرت افراد بستگی دارد. آنها به منظور اثبات ادعایشان ، سه پست سازمانی مهم در بخش خصوصی و سه پست سازمانی مهم را در بخش دولتی مقایسه نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که هم د سازمان های خصوصی و هم در سازمان های دولتی، میزان پرداختی به متصدیان این پست ها بیش از سایرنبوده است. در م
طالعه دیگری که توسط ففر و کوهن در زمینه تأثیر روابط قدرت (اتّحادیه گرایی، دشواری استخدامی و…) بر توسعه بازار کار داخلی (کارمندیابی از داخل ) انجام شد مشخص شد در سازمان هایی که بازار کار داخلی توسعه یافته، اتّحادیه کارگری از قدرت پائین تری بر خوردارند. در نتیجه، از توسعه این بازارها به عنوان ابزاری برای کاهش اتّحادیه گرایی نام برده شد. رویکرد وابستگی منابع دوتأثیر را برحوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جای گذاشت: اول اینکه ، این رویکرد باعث شد که نگاه فنی و مکانیکی نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و اینکه تدوین استراتژی منابع انسانی تابع یک رویکرد عقلایی و منطقی است، تعدیل گردد. به عنوان مثال، مطالعات محقّقین این نظریه نشان داد که استراتژی استخدام، ارزشیابی و پرداخت به شدت از این قابلیت برخوردارند که تحت تاثیر جریان های سیاسی و فرایند قدرت و نفوذ واقع شوند. دوم اینکه، این رویکرد اثبات کردمدیریت منابع انسانی از این قابلیت برخوردار است که بعنوان شریک استراتژیک سازمان ایفای نقش نماید. مدیریت استراتژیک واسطه ای است که به وسیله آن منابع انسانی می توانند به عنوان منبع برتری رقابتی سازمان عمل نمایند و استراتژی منابع انسانی، ابزار استفاده از این منبع قدرت به شمار می آید. البته، تحقّق این امر به کارآمدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بستگی دارد.
چنانچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در انجام وظایف خود ناتوان جلوه کند، از کمترین میزان تأثیرگذاری در فرآیندهای سازمانی برخوردار خواهد بود. مطالعات اسمیت کوک و فریس تأییدی بر این مدعا است. مطالعاتی که این دو بر روی سه شرکت در حال رکود انجام دادند نشان داد که بودجه واحد منابع انسانی بسیار کمتر از بودجه سایر واحدها بود و فرآیند کاهش تخصیص بودجه در خصوص واحد منابع انسانی بیش از سایر واحدها اعمال می شد.(رایت وام سی ماهان،۳۱۱:۱۳۹۹).

و) رویکرد نهادی گرایی
رویکرد رفتاری برپایه این فرض استوار است که افراد به منظور تأیید عملکردشان در نقش هایی که به لحاظ اجتماعی ایفا نموده اند، نسبت به فشارهای هنجاری واکنش نشان می دهند. به طریق مشابه نظریه نهادی گرایی، سازمان ها را به مثابه موجوداتی اجتماعی پنداشته که به دنبال تأیید عملکردشان در محیطی هستندکه دارای ماهیتی اجتماعی است. سازمانها برای کسب مشروعیت و تداوم بقای شان، خود را با دیگران هم شکل نموده و از آنها تقلید می کنند.از آنجا که ذینفعان مختلفی منابع مورد نیاز سازمان را کنترل می نمایند، بنابراین مشروعیت ر می بایست ازمراجع مختلف بدست آورد (اسچولر و جکسون،۲۴۰:۱۹۹۵).
به طور کلی نظریه نهادی گرایی نشان می دهد که رفتار سازمان ها صرفاً تابع فشارهای محیط بازار نیست بلکه فشارهای نهادی (از قبیل فشار مؤسّسات قانونگذار اعم از دولتی و حرفه ای، انتظارت عمومی مردم و اقدامات سازمان های پیشرو ) به مراتب قوی تر عمل می نمایند. از سوی دیگر، سازمان ها در واکنش به این فشارها، به جای آنکه خود تفکّر نمایند تمایل به همشکلی دارند.
فشارهای نهادی که به طور خاص در حوزه منابع انسانی وجود دارد عبارت اند از: نفوذ شرکای اجتماعی (از قبیل اتّحادیه کارگری و شوراهای صنفی )، قانون کار و دولت . نهادی گرایان، واکنش سازمان ها را در قالب دو ساز و کارمورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند: ساز و کار تقلید، بیانگر تقلید از استراتژی ها و اقدامات رقبا در واکنش به عدم اطمینان و یا به علت عادت سازمان ها به مدپرستی است. واکنش برخی سازمان ها به توسعه و اجرای کارت متوازن منابع انسانی از این نمونه می باشد .
ساز وکار هنجاری، بیانگر ارتباط بین سیاستهای مدیریتی و پیشینه مدیران بر حسب سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، تجارب کاری و شبکه های حرفه ای آنها است. به اعتقاد دای واجیجو و پاول، شبکه های حرفه ای که به طور مشخص درسطح دانشگاه ها و مؤسّسات آموزش حرفه ای وجود دارند، منبع مهم توسعه هنجارهای سازمانی و همشکلی نهادی مدیران و متخصّصین حرفه ای بخش های مختلف مالی، حسابد اری، بازاریابی و منابع انسانی به شمار می آیند. به اعتقاد صاحب نظران مذکور، استراتژی منابع انسانی برآیند سه ساز و کارِ تقلید، اجبار وهنجاری می باشد. با تسری سازی و کارهای فوق به حوزه مدیریت منابع انسانی دو ادعا قابل طرح می باشد: اول اینکه، فعالیت های مدیریت منابع انسانی دارای ریشه های عمیق تاریخی است. بنابراین، نمیتوان بدون تجزیه و تحلیل گذشته سازمان، آن رابررسی نمود. دوم اینکه، بسیاری از استراتژی ها و اقدامات منابع انسانی توسط سازمان ها مورد پذیرش واقع می شود فقط به این دلیل که سایر سازمان ها از آن استفاده می کنند (اسچولر و جکسون،۲۴۰:۱۹۹۵) .

بخش سوم : نقش آموزش های فنی و حرفه ای بر توسعه منابع انسانی
۲-۱۴ نقش آموزش در بهره وری سازمانی
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است. پس نظام جذب که از نیرویابی شروع و به استخدام ختم می شود، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب نیروی انسانی قرار دارد که شامل آموزش و توسعه، مربیگری و ارشادگری نیروی انسانی است. در حقیقت، توسعه انسانی از مهم ترین فعالیت ها و اهداف هر سازمان به منظور ارتقاء و بهره وری و کارآیی کارکنان می باشد. پس از جذب، نظام آموزشی باعث توانمندی نیروی انسانی سازمان، بهسازی و بهره گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو می شود. آموزش به عنوان مؤثرترین حربه، اهرم و عامل، هموار
ه در ارتقاء بهره وری و افزایش کارآیی نیروی انسانی و سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. آموزش کارکنان می تواند در کسب تجربه و بهبود عملکرد افراد تازه وارد به سازمان مؤثر باشد. البته آموزش افراد تازه وارد به سازمان به مفهوم عدم آموزش کارکنان با سابقه و با تجربه نمی باشد. بلکه، بنا به ضرورت، برای آنان نیز باید دوره های آموزشی خاص طراحی شود. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک دوره زمانی نمی باشد. تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارآیی و اثر بخشی را داشته باشند.
توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی آن، پدیده ای است که در دو دهه اخیر بسیار به آن پرداخته شده است. کارکنان سازمان ها اکنون با واژه های جدیدی مانند “منابع پر ارزش”، “سرمایه های ذهنی و سرمایه های اجتماعی” شناخته می شوند. هم اکنون سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالابردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود رو می آورند. منابع انسانی اندیشمند و توسعه یافته، بزرگترین دارایی یک کشور به حساب می آید.
آموزش در مدیریت منابع انسانی عبارت است از برنامه یا دوره ای که طی آن مدیر، کارمند یا شاغل مشغول پرورش مهارت های شخصی، افزایش اطلاعات و تجربیات و تخصص های جدید بوده و برای انجام شغل فعلی یا رویایی با چالش های آتی شغل خود، اطلاعات جدیدی کسب می کند. ضمناً با افزایش کارآیی کارکنان از طریق آموزش صحیح، روحیه کارکنان بهبود یافته و صرفه جویی زیادی در هزینه ها و کاهش ضایعات ایجاد می شود.
کارکنان در هر سطحی ار رده های سازمان، اعم از مشاغل رده بالا و پیچیده، محتاج آموزش، یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند زیرا، برای رویارویی با چالش های جدید کسب و کار، به کسب اطلاعات و روش های جدید نیاز دارند. علاوه بر این، زمانی که شغل کارکنان تغییر می کند لازم است اطلاعات و مهارت های جدیدی برای ایفای موفقیت آمیز وظایف شغلی فراگیرند. امروزه سازمان هایی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهند شد، به اهداف خود بهتر نائل خواهند گشت، و در ارائه خدمات و کالاها به جامعه موفق تر خواهند بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده ای که بزرگترین سرمایه سازمان محسوب می شود، مجهز باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان، خوب آموزش ببینند، از آگاهی بیشتر، روحیه بهتر و انگیزش بالاتر برخوردار شده و به سرپرستی و نظارت کمتری نیاز خواهند داشت.
۲-۱۴-۱روش های آموزش
تقسیم بندی های گوناگونی از آموزش وجود دارد ولی به طور کلی می توان آموزش را به دو گروه تقسیم کرد: ۱)روش هایی که اساساً ماهیت اطلاعاتی یا انتقالی دارند به این معنا که، ارتباط در این روش یک سویه است و اطلاعات به آموزش گیران منتقل می شود، ۲)روش هایی که اساساً ماهیت تجربی دارند بدین معنی که، آموزش گیر یا یادگیرنده با مربی، ابزار آموزشی مثل کامپیوتر، یا همراه با سایر آموزش گیران مهارت مورد نظر را اجرا و تمرین می کند. از روش های اطلاعاتی آموزش سخنرانی۴۰، روش های سمعی و بصری۴۱، خودآموزی۴۲، مطالعه مستقل۴۳، دستورالعمل های آموزشی برنامه ریزی شده۴۴ را می توان نام برد. از معروف ترین روش های تجربی آموزش۴۵، می توان به آموزش ضمن خدمت۴۶،

این فایل ها تست های آزمون آزمایشی کارشناسی ارشد انتشارات سنجش و دانش می باشد که با پاسخ های کاملا” تشریحی ارائه می شود. شما می توانید از منوی جستجو (بالای سایت سمت چپ ) تست های دروس دیگر را پیدا کرده و رایگان دانلود کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *