پایان نامه ها و مقالات

منبع پایان نامه ارشد درمورد آموزش کارکنان، سلسله مراتب، رقابت در بازار، ضمن خدمت

دانلود پایان نامه

توان یک سری خط مشی های آموزشی استاندارد و یکسان پیشنهاد نمود، ولی به طور کلی می توان گفت، زمینه های عمده ای که در مورد آنها خط مشی وضع می شود به قرار زیر است:
الف- چگونگی تبیین هدف های آموزشی.
ب- مسؤلین طرح ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها.
پ- روش های آموزش و پرورش.
ت- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تأکید بر آنها.
ج- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی.
چ- محل و زمان ارائه آموزش ها.
ح- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.
خ- تداوم یا تناوب آموزش ها.
د- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاه ها، مدارس حرفه ای، و غیره.
ذ- حدود هزینه های قابل قبول. (اندرسون، ۱۳۸۷: ۱۶۵).

۲-۳-۲ وظایف مسؤلین آموزش
همانگونه که ذکر شد مسئولیتهای آموزشی را خط مشی های ارائه شده مشخص می نماید، ولی معمولأ درسازمان های بزرگ مسئولیت برنامه های آموزش رسمی به عهده مدیر آموزش است که این وظیفه با همکاری مدیران و سرپرستان اجرائی به انجام می رسد.
اهم وظایف مسئول آموزش را به شرح زیر می توان خلاصه نمود:
(۱) اطّلاع کامل از مأموریت، اهداف و استراتژی های سازمان و همچنین استراتژی های نظام مدیریت منابع انسانی .
(۲) برآورد احتیاجات آموزشی از طریق بررسی آمارها و گزارشات واصله از واحد های اجرائی، نظر خواهی از سرپرستان و مدیران، انجام بازدید و بازرسی های لازم با کمک و هماهنگی سرپرستان اجرایی، مطالعه و تحقیق در زمینه پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی در رابطه با کار مؤسسه و پیشنهاد آموزش های جدید. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزیابی های کارکنان و تعیین کمبود ها و نارسایی های تخصّصی، فکری و ارزشی.
(۳) تنظیم برنامه های آموزشی باتوجّه به تمام ملاحظات بند ۱ بالا.
(۴) پیش بینی وسایل، مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش.
(۵) نظارت در اجرای صحیح برنامه های آموزشی.
(۶) تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم.
(۷) کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.
(۸) تنظیم گزارشات بعد از آموزش و ارائه این گزارشات به مدیریت مؤسسه. در این گزارشات معمولأ نتیجه اجرای برنامه های آموزشی، نواقص و کمبود ها و بالاخره اقداماتی که در جهت رفع نواقص اعمال یا پیشنهاد شده گنجانده می شود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۱:۱۳۸۱-۲۵۰)
همانگونه که در توضیح اهداف سه گانه آموزشی اشاره شد کم و کیف آموزش مورد نیاز برای کارکنان سطوح مختلف سازمان متفاوت است. به همین جهت برای آموزش های مختلف در هر مؤسسه طبقه بندی های خاص قائل هستند. یکی از طبقه بندی های ساده و متداول تقسیم کردن کارکنان هر مؤسسه به کارکنان اجرایی و مدیران و سرپرستان می باشد. با توجّه به اینکه نوع مهارت و اطّلاعات در این دو دسته مشاغل متفاوت است لذا برنامه های آموزش و پرورش منابع انسانی نیز تحت همین دو عنوان مطرح می شود.
یادآوری می شود که اخیرأ حظور زنان به عنوان مدیر در سازمان های مختلف دولتی و غیر دولتی توجّه صاحب نظران امور آموزشی سازمان ها را جلب نموده و با توجّه به تفاوت هایی که از نظر جنسی، فیزیکی و از همه مهمتر عاطفی بین مرد و زن وجود دارد، از یک طرف، و فرهنگ اجتماعی ملی و منطقه ای، از طرف دیگر نیاز آموزشی ویژه ای برای مدیران زن در نظر گرفته می شود. (سلطانی،۷۵:۱۳۷۸).
۲-۳-۳ آموزش و بهسازی کارکنان اجرائی
منظور از آموزش کارکنان اجرائی، افزایش توانایی های تخصّصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی های بالقوه آنهاست. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیّت اجرایی آنها تأکید بیشتر برانجام کاراست وعلیهذا درمقایسه باآموزش مدیران وسرپرستان ازسادگی خاص برخوردارمی باشد.
مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از:
۱- برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی.
۲- روش های اجرای برنامه های آموزشی.
۳- ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.
۲-۳-۴ برآورد احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی
برنامه های آموزشی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتی که برنامه های آموزشی بدون توجّه به نیاز های واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا می کند. البته در این میان نیاز های غیر ملموس نباید فراموش شود. به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصّص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی مسلمأ کافی نیست. (ابطحی،۱۳۷۳: ۴۵).
تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آنها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود. برنامه های آموزشی نباید تنها در جهت تخصّص گرایی پیش رود و به ساختن انسان های ماشین گونه منتهی شود. ناگفته نماند که کشور های پیشرفته صنعتی با همه موفقیّت های اقتصادی و مادی به کمبود های خود در این زمینه واقف شده اند. بنابراین جوامع در حال رشد حداقل باید از این تجربه پند گیرند.احتیاجات آموزشی معمولأ با مقایسه کم وکیف وضع موجود با آنچه که لازمه جواب گویی به اهداف سازمان است مشخص می شود. در صورتی که جابجایی داخلی پرسنل و استفاده از منابع داخلی منابع انسانی بیشتر مورد توجّه باشدطبعأ کاربرآورداحتیاجات وتعیین دوره های کار آموزی وسیع و دشوارتر خواهد بود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۳:۱۳۸۱)
امکانات و شرایط بازار کار نیز یکی دیگر از عوامل محدود کننده برنامه ریزی های آموزشی کارکنان است.
هرقدر بازار کار از نظر عرضه تخصّص در مضیقه باشد برنامه های آموزشی مفصل تر و پر هزینه تر خواهد بود.میزان و مدّت آموزشی برای مشاغل مختلف متفاوت است و استاندارد معینی در این زمینه در دست نیست و هر مؤسسه بنا برطبیعت کار و توانایی های کارکنان، زمان لازم را در نظر می گیرد. به طور کلی میتوان گفت که در هر برنامه آموزشی حداقل چهار مورد زیر منظور می شود:
الف- مجموعه مدّت آموزش.
ب- زمان بندی مدّت مزبور منطبق با شرایط و ساعات کار مؤسسه.
پ- ساعات آموزشی در روز و هفته.
ت- محل و نحوه آموزش. (همان)
۲-۳-۵ روش های آموزش کارکنان اجرائی
برای بالا بردن مهارت کارکنان اجرایی روش های آموزش مختلف به کار برده می شود. متداول ترین این روش ها به شرح زیر می باشند:
۱- آموزش ضمن کار.
۲- آموزش استاد- شاگردی.
۳- آموزش در شرایط مشابه، قبل از آغاز کار.
۴- کارآموزی همراه با آموزش نظری.
۵- آموزش مکاتبه ای.
۶- دوره های خارج از مؤسسه.
۷- کارآموزی با ماشین های آموزشی. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۳:۱۳۸۱)
امروز ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام آموزشی منسجم و پویا است و تنها با داشتن چنین نظامی، می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگام و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار شود. هرگز نمی توان ادعا کرد که آموزش به خودی خود سودمند است ، مگر از آموزشهای ارائه شده ارزشیابی به عمل آید. همان طور که در بیشتر کتابها و مقالات آموزشی و مدیریتی بیان شده است برای تعیین ارزش دوره های آموزشی مدل ها و الگوهای متعددی وجود دارد ، که از مهمترین آنها می توان به مدل ارزشیابی کرک پاتریک۲۱ اشاره کرد.
گسترش روز افزون علم و فناوری باعث شکل گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است و هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد کانال های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی سازمان موفق، سازمانی است که با توجّه به دانش روز و فناوری پیشرفته خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند.
مفهوم ارزشیابی فرهنگ روان شناسی آرتوربر۲۲ (????) ارزشیابی را در معنای عام آن ” تعیین ارزش و یا اهمیّت یک چیز می داند ” و به صورت خاص تر ارزشیابی را تعیین میزان موفقیّت یک برنامه یک درس، یک سلسله آزمایش یک دارو…دررسیدن به هدفهای اولیّه آنها میداند. (سلطانی،۷۵:۱۳۷۸).
۲-۴ آموزش افراد بزرگسال و اصول آن
یادگیری انسان فرایندی مادام العمر است. این پدیده به دلیل افزایش سرعت تغییر در جامعه و سازمانها روز به روز اهمیت بیشتری یافته است، چرا که عضویت مؤثر در سازمان و جامعه، مستلزم فراگیری مداوم است. رواج فناوری پیشرفته بر سرعت تحولات اجتماعی افزوده است و بدین دلیل، فرایند یادگیری نیز نمی تواند در آغاز بزرگسالی متوقف گردد. افراد باید مرتباً دانش بیاموزند تا از فرهنگ خود و سازمانی که در آن اشتغال دارند بیگانه نشوند. (جارویس۲۳، ۱۳۸۱: ۳-۶) در اعلامیه ” حق آموختن” که در کنفرانس بزرگسالان یونسکو در پاریس (۱۹۸۵) صادر شد چنین آمده است: برای بشریت، امروزه، به رسمیت شناختن” حق آموختن” بیش از هر زمان دیگری یک ضرورت اخلاقی است.

حق آموختن یعنی:
•حق خواندن و نوشتن
•حق تجسم و خلق کردن
•حق دسترسی به منابع آموزشی
•حق پرسش و تفکر
•حق شناختن محیط خود و تدوین تاریخ
•حق ارتقاء توانایی فردی، اجتماعی و سازمانی

۲-۵ آموز شهای فنی وحرفه ای
آموزشهایی است که به منظور ایجاد مهارت و توانایی برای احراز شغل، حرفه و کسب و کار به افراد ارائه می شود و یا کارآیی فرد را افزایش داده و موجب کاهش هزینه و افزایش کیفیت زندگی میشود.
آموز شهای فنی وحرفه ای، افراد را برای ورود به دنیای کار آماده م یسازند. آموز شهای فنی وحرفه ای میتواند با انتقال مهارت و شایستگی) صافی،۱۳۸۵ :۱۴) مورد نیاز، پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر بازارکار و برابری فرصتها را برای همه افراد در بخشهای دولتی و غیردولتی محقق سازد و به طور چشمگیری از ضایعات و هزینه های تولید بکاهد و قدرت رقابت در بازارهای جهانی را ایجاد نماید.
این آموزش ها در کشورمان به صورت آموزش رسمی۲۴ و غیر رسمی۲۵ شامل آموزش های متوسطه فنی و حرفه ای و کار دانش، کاردانی فنی و حرفه ای و علمی – کاربردی، ضمن خدمت و مدیریت حرفه ای تخصصی و آموزش های کوتاه مدت برای سه سطح آموزش کارگر(ماهر، نیمه ماهر )، آموزش تکنیسین و آموزش مهندس و کارشناس صورت می گیرد.
این آموزش ها در سطح آموزش کارگران (ماهر و نیمه ماهر) عمدتا به صورت ۷۰% عملی و ۳۰% تئوری به کارآموزان ارائه می گردد.
۲-۶ آموزش رسمی۲۶ :
آموزشی است که دارای ساختار سلسله مراتبی و پایه های تحصیلی و دارای توالی زمانی و بلند مدت می باشد یا به عبارتی دیگر، آموزش رسمی یا مدرسه ای شامل آن قسمت از نظام آموزشی است که از کودکستان آغاز و تا آموزش عالی ادامه می یابد. این نوع آموزش، سازمان یافته است و دارای ساختاری شخصی می باشد و از سلسله مراتب منظمی پیروی می کند. ) مشایخ، ۱:۳۸۶ ۱۱۳).
۲-۷ آ‌موزش غیر رسمی۲۷ :
آموزشی است که در خارج از نظام آموزشی متعارف به صورت مستقل یا به عنوان جزیی از یک فعالیت گسترده تر سازماندهی شده و برای ارایه خدمت به گروهی خاص و با هدف های آموزشی مشخص طراحی شده اند.
همچنین به تعریفی دیگر آموزش غیررسمی، به هر نوع
فعالیت آموزشی و کارآموزی اطلاق میشود که سازمان یافته است ولی در خارج از نظام آموزش رسمی، تحقق می پذیرد. دوره های آموزشی و کارآموزی کوتاه مدت در زمینه های گوناگون عقیدتی-سیاسی، سوادآموزی، بهداشت، تعاون، کمک های اولیه، تنظیم خانواده، کسب مهارتهای فنی و حرفه ای در زمینه های صنعت، کشاورزی و خدمات و انواع آموزشها برای بارور ساختن ساعات فراغت و غیره از جمله آموزشهای غیررسمی است). همان منبع) .
۲-۸ آموزش مداوم:
اصطلاحی است فراگیر برای تمام اشکال آموزش و پرورش، از جمله برای آن عده که دست از آموزش رسمی در هر سطحی کشیده اند و آنان که به دنیای کار وارد شده اند و به طریقی مسئولیت های افراد بزرگسال را پذیرفته اند. بنابراین، آموزش مداوم می تواند به افراد اجازه تکمیل یک سطح آموزشی را بدهد، یا به آنها آگاهی و مهارت جدیدی را ارائه نماید.
همین طور می تواند دانش و مهارت آن ها را تکمیل و تجدید و مطابق شرایط روز پرورش دهد، و یا به طور کلی صلاحیت حرفه ای آنها را گسترش دهد.آموزش مداوم را می توان در چهارچوب نظام آموزشی رسمی سازمان داد و یا آنکه در خارج از این نظام و بر اساس موضوع و تخصص خاصی آن را به صورت غیر رسمی ارائه نمود. (صفوی، ۱۳:۱۳۷۰ ).
۲-۹ آموزش ضمنی:
انسان در طول عمر، به گونه ای سازمان نیافته و نامنظم در زمینه های دانش، توانش و بینش از آموزش مستمر ضمنی بهره مند می گردد. آموزش مستمر ضمنی از طریق تجربیات شخصی روزمره با توجه به محیطی که فرد در آن رشد می یابد و کار و زندگی می کند به دست می آید، مانند: محیط خانه، خانواده، محیط کار و یا محیطی که فرد در آن ساعات فراغت خود را می گذراند؛ زمین ورزش، وسایل حمل و نقل در حین مسافرت و یا از طریق مطالعه و استفاده از وسایل ارتباط جمعی مانند: رادیو، تلویزیون، فیلم. (گروه مشاوران یونسکو، ۱۳۷۴ :۱۱ و۱۰).
نظام قابل تشخیص مدیریت و سازمان آموزش های فنی و حرفه ای شامل:
۱٫ آموزش حرفه ای
۲٫ حرفه آموزی بازار کار
۳٫ حرفه آموزی بنگاه اقتصادی
۲-۱۰ یادگیری:
یادگیری را می توان یک تغییر نسبتا دائمی رفتار یا رفتار بالقوه که در نتیجه تجربه مستقیم یا غیر مستقیم باشد تعریف کرد .(الوانی و معمار زاده ،۱۳۸۸ : ۱۲۵ ) .
می توان گفت یادگیری یکی از مهمترین فرضیه ها در روان شناسای امروز است که در تعریف آن گفته میشود یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتاً پایدار که ناشی از تجربه است . یادگیری صحیح نیاز مند نظام آموزشی مناسب است و از آنجا که سرمایه گذاری در نیروی انسانی از هر نوع سرمایه گذاری دیگر سودآورتر است بسیاری از کارشناسان معتقدند که هم اکنون بسیاری از استراتژی های صنعتی کشورهای در حال توسعه باید تغییر کند و به جای ساختن کارخانه های بزرگ به آموزش های مفید معطوف شود . همانطور که زیر بنای توسعه اقتصادی کشورهای پیشرفته سرمایه گذاری در نیروی انسانی است .
۲-۱۱ بازار کار و کارآفرینی
نظم نوین اقتصادی و رشد سریع تکنولوژی منجر به تغییر وضعیت اقصادی کشور ها به خصوص بازار کار آن ها گردیده است . از سوی دیگر جهانی سازی با تشدید رقابت باعث بسط تکنولوژی جدید از طریق کاهش هزینه و افزایش سرعت ارتباط منجر به انسجام بازار ها گردیده است . تقریبا اکثر کشورها با افزایش نرخ بیکاری ، اشتغال ناقص و فقر موجه هستند و افزایش تقاضا برای نیروی کار ماهر از

این فایل ها تست های آزمون آزمایشی کارشناسی ارشد انتشارات سنجش و دانش می باشد که با پاسخ های کاملا” تشریحی ارائه می شود. شما می توانید از منوی جستجو (بالای سایت سمت چپ ) تست های دروس دیگر را پیدا کرده و رایگان دانلود کنید

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *