پایان نامه ها و مقالات

منبع پایان نامه ارشد درمورد ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، ساختار بازار، سطح مهارت

دانلود پایان نامه

استاد-شاگردی۴۷، مربیگری۴۸، چرخش شغلی۴۹، آموزش با استفاده از کامپیوتر۵۰، شبیه سازی۵۱، بازی های مدیریتی۵۲، مورد کاوی۵۳، ایفای نقش۵۴، الگو سازی رفتار۵۵، و حساسیت آموزی۵۶ اشاره کرد. (جزنی، ۱۳۸۴ :۲۹۵-۲۸۸). از آنجا که در میان روش های مذکور آموزش ضمن خدمت مجموعه گسترده ای از تنوع را در بردارند و از کاربرد بیشتری برخوردار است، در این مورد قدری به تفصیل سخن رانده می شود.
۲-۱۴-۲آموزش ضمن خدمت
“آموزش ضمن خدمت” فعالیتی است نظام مند و تابع شرایط سازمانی که در هر سازمان یا شرکتی می تواند سبب رشد و تغییرات اساسی در میزان مهارت های علمی، دانش و مهارت های علمی و فنی و توسعه نیروی انسانی گردد، به طوری که تأثیرات آن در کارآیی سازمان مؤثر واقع شود. آموزش ضمن خدمت عبارت است از تلاش هایی در جهت ارتقاء سطح دانش، آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی کارکنان و استقرار رفتار مطلوب در آنان به نحوی که، برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی خود آماده شوند. جوهره اصلی آن در همه نهادها و سازمان ها، افزایش کارآیی و اثربخشی کارکنان و ایجاد سازگاری اجتماعی و حرفه ای است. آموزش ضمن خدمت بیشتر جنبه کارآموزی و بازآموزی داشته و یادگیری در حین عمل و عمل در حین یادگیری رخ می گردد.
محتوای آموزش ضمن خدمت آشنایی با تکنولوژی جدید، افزایش مهارت های فنی و دانش افزایی و آشنایی با شیوه های جدید می باشد. علاوه بر این، محتوای برنامه آموزشی دوره غالباً متکی بر آشنایی با کم و کیف مشاغل بالاتر و توجه به نیازهای سازمانی می باشد. (سلیمانپور، ۱۳۸۱ :۴۹).
آموزش ضمن خدمت در زمینه شغلی است که ضمن خدمت و در محل کار ارائه می شود و یک شاغل با تجربه به آموزش گیر نحوه اجرای وظایف کاری را نشان می دهد (جزنی، ۱۳۸۴ :۲۹۷). بیشترین توجه برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت، بهسازی و بهبود نظام و رشد توسعه انسانی است. منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود. هر کارمندی در عمل از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر، آموزش می بیند. از این رو، آموزش ضمن خدمت را متداول ترین روش آموزشی ای دانسته اند که از مقبولیت بسیار برخوردار است و نقش بسیار مهمی در آموزش و مهارت های لازم برای انجام شایسته کار برای کارکنان ایفا می نماید. مزیت بزرگ آموزش ضمن خدمت این است که کارآموز، کاری را که مسئول انجام آن شده است یاد می گیرد و با ابزار و وسایلی که باید به کار ببرد، آشنا می شود و این آموزش در محیط واقعی کار انجام می گیرد.
از لحاظ انگیزشی نیز آموزش ضمن خدمت روش مؤثری است زیرا، کارآموز با انجام بهتر کار می تواند شاهد موفقیت و پیشرفت خویش باشد. علاوه براین، یادگیری به وسیله این روش به سهولت انجام می گیرد، زیرا کارآموز به آنچه می آموزد عمل می کند و بسرعت از درستی و نادرستی عملکرد خویش آگاه می شود. آموزش ضمن خدمت روش نسبتاً ارزان و کم خرجی است، چون کارآموز مجبور نیست که کار خود را برای گذراندن دوره های آموزشی متوقف سازد و در حال کار و تولید، آموزش های لازم به او داده می شود. (سعادت، ۱۳۷۹ :۱۹۵و۱۹۶).
۲-۱۴-۳ نقش آموزش های مهارتی در پرورش نیروی کار ماهر
آموزش به طور کلی ایجاد تغییر در رفتار فرد است اما اجرای برنامه های آموزشی علاوه بر تغییرات مثبت رفتاری مزایای دیگری از جمله افزایش بهره وری و کارایی تحرک اجتماعی ، پیشرفت شغلی، گسترش خلاقیت و نوآوری را در پی خواهد داشت .لذا جوامع پیشرفته امروزی با آموزش نیروی انسانی در تخصص ها و رشته های مختلف و جذب این نیروها در بازار کار سعی در پیشبرد همه جانبه ی امور دارند)محمدی ،۱۳۸۲: ۹۰)
منابع انسانی سازمان ها متناسب با تغییرات محیط برون سازمانی و درون سازمانی به ویژه تغییرات استراتژیک سازمان نیاز به آماده سازی و پرورش دارند . این آماده سازی با پرورش و تقویت بینش ، دانش و مهارت های تخصصی مدیران و کارکنان می تواند تامین شود .
در حال حاضر ، گسترش آموزش های مهارتی و ارتباط بیشتر آموزش های کلاسیک و آموزش های حرفه ای از جمله روند های جدید تئوریک در حوزه علوم آموزش و برنامه ریزی درسی هستند . ایجاد و تقویت چنین روندهایی در ابعاد نظری آموزشی که تبعاً ناشی از واقعیت ها و تجارب روزمره زندگی و تاثیرگذار در فعالیت های اجتماعی امروز و فردای جوامع است . ناشی از اهمیت روزافزون نقش افزایش آگاهی و تخصص در مشاغل و انتظارات بالاتر و روز افزون از نیروی کار است) . مقنی زاده ،۱۳۸۱: ۳۳)
بی تردید دنیا در انقلابی اطلاعاتی و الکترونیکی است که شیوه های نوین زیستن و کار کاردن را بشارت میدهد .و این به نوبه خود نیازهای جدیدی را در نظام آموزشی پدید می آورد .این انقلاب بر سر سازمان و ساختار جامعه عمیقاً تاثیر می گذارد . اما سرعت پذیرش تکنولوژی های جدید تا حدود زیادی به آموزش و سطح مهارت نیروی کار بستگی دارد .
تقاضاهای جدید از آموزش وپرورش تغییر دیدگاه ها و ارزش ها و ضرورت های فنی را می طلبد . (هولینشد۵۷ ، ۱۳۷۴ : ۱۱۰ ).
رشد سریع تحولات علمی و تکنولوژیک ، آموزش های مهارتی را در فرایند آموزش به ابزاری بسیار مهم تبدیل کرده است که در مردمی کردن توسعه اقتصادی ، فرهنگی و اجتماعی سهیم است . این آموزش ها به افراد اجازه میدهد تا خویش را به عنوان عضو مفیدی از جامعه پرورش دهند و هم زمان با این امر پیش نیاز اساسی را برای ادامه تحصیل فراهم می کند .
یکی از تئوری پردازان آموزش های مهارتی را به صورت زیر تعر
یف کرده است :
آموزش فنی : نوعی آموزش رسمی با هدف آماده سازی افراد برای مهارت های مورد نیاز در فرایندهای تولیدی که نسبت به آموزش حرفه ای در دبیرستان ها و آموزش عالی مفهومی گسترده تر دارد .
آموزش حرفه ای : نوعی آموزش رسمی با هدف آماده سازی افراد برای مهارت شغلی در صنعت ، کشاورزی و بازرگانی که عموماً در سطح دبیرستان تدریس می شود . هریک از این دو نوع آموزش با مردم و آماده سازی آن ها برای اشتغال سر و کار دارد . نقش های عمده ی آموزش فنی و حرفه ای شامل آموزش زنان و مردان جوانی است که در آینده ای نزدیک به بازار کار وارد خواهند شد و همچنین بازآموزی و ارتقای کیفی افرادی که به کاری اشتغال دارند در هر دو مورد ، برنامه های آموزشی با تقاضاهای ملی نیروی انسانی و ایجاد فرصت های آموزشی برای بزرگسالان بیکار ارتباط دارد.(فرهادیان ،۱۳۸۴: ۲۰).
۲-۱۴-۴آموزش، مهارت و اشتغال
آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می کند منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه و منابع مادی آن . برای مثال پروفسور فردریک هاربیسون۵۸ معتقد است که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد. به وضوح کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهر ه برداری کند قادر نخواهد بود هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد . مکانیسم نهادی اصلی برای توسعه مهارت ها و دانش انسان، نظام آموزشی است . لیکن اکثر کشورهای جهان سوم بر این باورند که رمز اصلی توسعه ملی فقط در گسترش کمی سریع فرصت های آموزشی است بدون آنکه به فرصت های شغلی و نیاز بازار کار توجهی داشته باشند.
آموزش و اشتغال به طور ویژه بر محور دو جریان اصلی اقتصادی دور می زند:
۱٫ تأثیر متقابل تقاضای آموزشی (که انگیزه های اقتصادی است) و عرضه آموزشی؛
۲٫ تفاوت بین فواید و هزینه های اجتماعی و شخصی در سطوح مختلف آموزشی و اثرهای این تفاوت در استراتژی سرمایه گذاری آموزشی) تودارو،۱۳۷۷: ۸۸)
ظهور پدیده بیکاری تحصیل کرده ها در اکثر کشورهای در حال تو سعه، گسترش کمی و وسیع نظام آموزشی را زیر سؤال می برد. به طوری که چه از نظر اقتصادی و چه از نظر اجتماعی مشکل می توان آن را بر حسب تخصیص بهینه منابع توجیه کرد . با فزونی عرضه بر تقاضای آموزش دیدگان ، آنها مجبورند مشاغلی را بپذیرند که سطوح تحصیلی پایین تری ر ا طلب می کنند .
به این ترتیب مدرک ، شرط به دست آوردن شغل می شود و نه مهارت و آموزشی که فرد کسب کرده است. ایران نیز از این موضوع مستثنا نبوده و به همین دلیل بیکاری دانش آموختگان در ایران در چارچوب بیکاری ساختاری تحلیل می گردد). بیابانی ،۱۳۷۹: ۱۴)
در همین جهت آموزش های فنی و حر فه ای به سبب انعطا ف پذیری نشأت گرفته از خصیصه های بازار کار و اوضاع اقتصادی – اجتماعی حاکم بر کشور ، و نیز به دلیل آموزش و ایجاد مهارت های لازم در افراد برای توانایی در احراز مشاغل، نقش بسزایی در اشتغال دارد . بسیاری از افراد فاقد مهار ت های مورد نیاز بازار کار هستند . تحصیلات زمانی منجر به افزایش کارایی افراد می شود که ضمن توجه به مباحث نظری، جنبه های کاربردی آموزش نیز در نظر گرفته شود . رعایت این جنبه ، زمانی تحقق می یابد که بین سطوح مختلف تحصیلی هماهنگی و تناسب لازم وجود داشته باشد . نبود این ارتباط باعث می شود تا دانش آموختگان به دلیل فقدان مهارت نتوانند در محیط کار کارایی مناسبی داشته باشند.
آموزش های فنی و حرفه ای هم مهارت های خاص مورد نیاز صنعت و هم مهارت های عمومی بازار کار را فراهم میسازد. این نوع آموزش ها همچنین برای شاغلانی که به دلیل تغییرات فناوری دچار کاهش کارایی میشوند، امکان به روز شدن و تکمیل مهارت را فراهم می کند. لذا به این نوع آموزش ها به عنوان ابزاری برای مقابله با بیکاری ، به خصوص بیکاری ساختاری که ناشی از تغییرات در اقتصاد جهانی است، نگریسته می شود. میان بازار کار و آموزش های فنی و حرفه ای پیوند آشکار و پیچیده ای وجود دارد.
تغییرات حادث در بازار کار یکی از مهم ترین عواملی است که بر پویایی آموزش های فنی و حرفه ای تأثیر میگذارد. در واقع عوامل مؤثر بر سیاستگزاری آموزش های فنی و حرفه ای عبارتند از:
الف – رفع نیازهای مهارتی در یک محیط رقابتی؛
ب – کاهش سطوح بیکاری؛
این دو عامل به شدت با تغییرات بازار کار در ارتباط هستند . به عبارت دیگر نظام آموزش فنی و حرفه ای به شدت هم تحت تأثیر ساختار بازار کار و هم تحت تأثیر رفتار بازار کار است. بازار کار نیز در کشورهای مختلف اشکال متفاوتی دارد و در کشورهای در حال توسعه از پیچیدگی خاصی برخوردار است. بازار کار غیر رسمی از ویژگی های اقتصادی این کشورها می باشد. لذا نوع برخورد کشورها با مهارت آموزی و اشتغال متفاوت است . برای مثال در آلمان شاهد نوعی شراکت اجتماعی بین دولت و صنعت در زمینه آموزش های فنی و حرفه ای هستیم . آموزش های فنی و حرفه ای در این کشور به شدت از جریان آموزش عمومی رسمی متمایز است . در آلمان بازار کار به شدت تنظیم شده است . کارگران آلمانی انگیز ? زیادی برای شرکت در دور ه های کارآموزی دارند . اغلب گفته می شود که نیروی کار آلمان دارای بالاترین سطح مهارت در بین تمام کشورهای جهان است). شومان۵۹ ،۱۹۹۸: ۱۹).
در حالی که در فرانسه دولت نقش اصلی را در این زمینه دارد . به بیان دیگر ، در فرانسه تمرکزگرایی شدیدی حاکم است و بین آموزش فنی و حرفه ای و آموزش رسمی ارتباط نزدیکی وجود دارد . به همین دلیل ساختار ب
ازار کار فرانسه به گونه ای است که سبب ا فزایش بیکاری و تورم مدرک در این کشور شده ، و تا کنون نیز نتوانسته است به بهره وری بالای نیروی کار دست یابد). دُر۶۰،۱۹۹۷: ۱۹).
در کشورهای دانمارک، سو ئیس، اتریش و آلمان که دارای سیستم کارآموزی قوی هستند، آموزش فنی و حرفه ای اساسا متعلق به بازار و اتحادیه هاست.
در ژاپن مهارت آموزی مبتنی بر استانداردهای آموزش و پرورش عمومی و سرمایه گذاری زیاد در آموزش مبتنی بر کارخانه می باشد). گرین و ساکاماتو – واندربرگ ( ۲۰۰۰۶۱
در استرالیا آموزش های فنی و حرفه ای را یادگیری مبتنی بر شایستگی می دانند که به دنبال نتیجه و پیامد است). وایت۶۲ ،۱۹۹۵: ۱۶۲).
همین وضعیت در انگلستان با پیچیدگی بیشتری وجود دارد. در کشور انگلستان از تعلیمات حرفه ای حمایتهای خوبی نمی شود و به طور اساسی عملکرد انگلستان در مقایسه با سایر کشورها ضعیف است).واینر۶۳، ۱۹۸۱: ۱۱).
در ژاپن ، فرانسه و مکزیک این نوع آموزش کاملا غیر رسمی است، در حالی که در آلمان کاملا رسمی است و در امریکا حالت بینابین دارد ، زیرا در این کشور جمعیت کارگری بارها در دوره های آموزشی و کارآموزی شرکت داده میشوند). آروم و هوت۶۴،۱۹۹۸: ۴۵).
۲-۱۵ ارتباط سازمانی
این‌گونه از ارتباط، که ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه‌ی ۱۹۲۰ دارد، در سال ۱۹۲۷ مورد توجه قرار گرفت. در آن سال “تلیسبرگر”۶۵ و “دیکسون”۶۶ در کارخانجات “وسترن الکتریک”۶۷، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند. بعد از ایشان، بسیاری از پژوهشگران مدیریت، در این زمینه مطالعه کرده و نظریاتی را به جامعه بشری ارائه دادند؛ که از این میان می‌توان به نظرات “ردینگ”۶۸ در سال ۱۹۷۲، نظرات “پرتر”۶۹ و “لسنیسک” ۷۰در سال ۱۹۷۸ و تحقیقات “جابلین”۷۱ در ۱۹۸۵ و “کلی”۷۲ در ۱۹۸۲ اشاره کرد.
این شکل از ارتباط، در کنار این‌که با ویژگی‌های ارتباط میان‌فردی آغاز به‌کار می‌کند، از تمامی حواس پنج‌گانه یاری گرفته و پس‌فرست‌های آن را فراهم می‌آورد؛ با این‌همه، ویژگی‌های خاصی دارد، که موارد زیر از آن جمله‌اند:
۱٫ حدود و مرزهای ارتباط سازمانی برخلاف حوزه وسیع‌تر ارتباط میان‌فردی، با وضوح بیشتری معین بوده و نفوذ ناپذیری کمتری دارد. در یک وضعیت کلّی کنش متقابل متمرکز، شخص، به‌دشواری می‌تواند از داخل یا خارج بودن خود خبر داشته باشد؛ اما هرکسی معمولاً از عضویت خود در یک سازمان به‌خوبی آگاه است و اگر یک فرد، کلا از سازمانی کنار گذاشته شود، دیگر نمی‌تواند به‌عنوان یک عضو، ارتباط برقرار نماید؛ ولی اگر در زمره‌ی افراد سازمان باشد، به‌ناچار باید به طرق خاصی که به‌صورت امریه تجویز شده است، به برقراری ارتباط بپردازد.
۲٫ یکی از مشخصه‌های ارتباط سازمانی، بازتولید سریال پیام‌هاست. در این نوع بازتولید، پیام‌ها از شخصی به شخص دیگر و مجدداً از آن شخص دیگر و الی آخر، انتقال می‌یابد؛ اما هرکدام از اعمال ارتباطی، غالباً به‌صورت جفت یا کنش متقابل دو نفری باقی می‌ماند.
۳٫ در این‌گونه از ارتباط از اشکال مختلفی نظیر چاپ به‌صورت یادداشت، کارت‌های سوراخ‌دار و … استفاده می‌شود؛ اما باید دانست شکل اصلی انتقال در ارتباط سازمانی، ارتباط شفاهی

این فایل ها تست های آزمون آزمایشی کارشناسی ارشد انتشارات سنجش و دانش می باشد که با پاسخ های کاملا” تشریحی ارائه می شود. شما می توانید از منوی جستجو (بالای سایت سمت چپ ) تست های دروس دیگر را پیدا کرده و رایگان دانلود کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *